Mediación para prevenir enfermedades laborales
La OMS ha reconocido recientemente el síndrome del trabajador quemado como enfermedad laboral. Sus primeras señales puedes ser las continuadas distracciones, el mal humor o el cansancio, que se instalan en el día a día del trabajador. Y es que una gestión inadecuada de los cambios y una opaca comunicación dentro de la organización, poco tardan en ofrecer escenarios de empleados insatisfechos e inseguros en sus puestos de trabajo que comentan sobre sus jornadas excesivas o sus sueldos insuficientes. Son circunstancias que derivarán en conflictos destructivos si no se previenen y resuelven a tiempo.
Un dato de la OIT cifra el coste mundial del estrés laboral en alrededor de 600.000 millones de euros, mientras que la OMS viene advirtiendo que la depresión será, a este paso, la primera causa de discapacidad hacia el año 2030. Sin embargo, en la práctica actual, pocas son aun las acciones preventivas que emprenden las empresas al respecto, ¿cuál es el motivo?. La Encuesta Europea sobre riesgos nuevos y emergentes de la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de 2015, nos dice que es, principalmente, porque el problema se niega, es decir, las empresas tienden a evitar el tema y a no afrontarlo, “Nosotros no tenemos ningún problema”, “en nuestra empresa no hay conflictos” … Son muchas las organizaciones que niegan la importancia de prevenir el estrés y el acoso en el trabajo y que tampoco cuentan con un sistema integrado de gestión de conflictos reflejado en un Protocolo de Gestión Constructiva de los mismos.
Dicho Protocolo es un documento escrito construido por los socios, directivos, gerentes, responsables o personas que están a cargo de equipos de trabajo, con la asistencia de la persona mediadora. Durante su construcción, el mediador ayuda a los participantes a detectar y analizar las variables potencialmente conflictivas y a desarrollar una estrategia para neutralizarlas y prevenirlas. Implica, además, una negociación mediada a través de un proceso pedagógico de reflexión y aprendizaje significativo. El hecho de que el mediador sea externo a la organización es esencial para asegurar la neutralidad de la mediación y el Protocolo resultante guarda coherencia con la política de formación, calidad, y con el departamento jurídico. Más información en http://co-mediacion.com/mediacion-la-empresa/
Catalina Bernaldo de Quirós.
Mediadora y Pedagoga
Directora del Gabinete de Mediación “Co-Mediacion”
Más info en: www.co-mediacion.com
Mediation to prevent occupational illnesses
The WHO has recently recognised the worker burnout syndrome as an occupational illness. Its first signals could be ongoing distractions, bad mood and tiredness, which become a part of the worker´s daily life. The fact is that improper management of changes and opaque communication within the organisation, do not take long to result in unsatisfied workers who are insecure in their roles who comment on their excessive working days or their insufficient salaries. These are circumstances that will result in destructive conflicts if they are not prevented and resolved on time.
A figure from the International Labour Organization puts the worldwide cost of occupation stress at 600 billion Euros, while the WHO is warning that depression will be the main cause of incapacity by 2030. However, in current practice, there are still few preventive actions that businesses undertake in this regard, what is the reason for that? The European Survey on new and emerging risks of the European Agency for Safety and Health at Work in 2015, tells us that it is mainly because the problem is denied, that is to say, companies tend to avoid the issue and not tackle it, “We have no problem”, “there are no conflicts in our company...” There are lots of organisations that deny the importance of preventing stress and workplace harassment and that do not have an integrated conflict management system outlined in a Constructive Management Protocol for them.
This Protocol is a written document built by the members, executives, management or people who are responsible for the work teams, with the attendance of the mediator. During its construction, the mediator helps participants to detect and analyse the potentially conflicting variables and develop a strategy to neutralise them and prevent them. It also entails mediated negotiation through an educational process of reflection and meaningful learning. The fact that the mediator is from outside the organisation is essential to ensure the neutrality of the mediation and that the resulting Protocol is coherent with the policy of training, quality and the legal department. More information at http://co-mediacion.com/mediacion-la-empresa/