¿Qué es el liderazgo mediador?, ¿se trata de un estilo de liderazgo que está cobrando importancia en la actualidad?. Personalmente, me hice mediadora tras investigar diferentes modelos de liderazgo y sus implicaciones socioculturales, de modo que la comunión entre estos dos conceptos, “Liderazgo” y “Mediación”, se me hace de lo más natural. Si es el Amor lo que mueve el mundo en la dirección que lo mantiene vivo, no es posible concebir un liderazgo que no considere las necesidades y objetivos del otro.

La Covid-19 ha sorprendido obligándonos a todos a salir de nuestras zonas de confort y generando estrés y confusión sobre cómo relacionarnos entre nosotros. De pronto, debemos convivir en cuarentena, teletrabajar, reorganizaros con las custodias, adaptar las escuelas y los lugares de trabajo de acuerdo a unas medidas de seguridad y, en general, todo nuestro mundo nos obliga ahora a ser más considerados. Esto ha generado muchísimos conflictos a todos los niveles, pues es preciso hacer continuos reajustes de cierta complejidad. Verdaderamente, este escenario es el apropiado para el ejercicio de un liderazgo mediador capaz de conducir a las personas enfrentadas desde sus zonas particulares de conflicto hacia esa zona de acuerdo en que se comparten necesidades y objetivos, y se dialoga para llegar a acuerdos. Transitar de una zona a la otra puede parecer imposible a ojos de las partes implicadas, sin embargo, es sorprendente comprobar cómo se superan los bloqueos con ayuda de un tercero imparcial que, con inteligencia contextual y emocional logra hacer dos cosas esenciales: la primera, ayudar a entender a cada una de las partes enfrentadas cómo piensa y actuará el que opina diferente, y la segunda, ayudarles a visualizar el conflicto ya resuelto y sus objetivos logrados habiendo cooperado mutuamente.

Sorprende hasta qué punto las creencias pueden llegar a cegar a las personas. A menudo, una solución innovadora y creativa al perfecto alcance de quién la pueda necesitar, pasa desapercibida o es descartada sin más por ignorancia, temor u orgullo. Con la experiencia, he podido comprobar que, en casi todos los casos, los bloqueos comunicativos se construyen en torno a tres lastres que me gusta llamar lo “MIO” pues, además de ser un acrónimo, representa muy bien aquello hacia lo que se orientan los que los van arrastrando. Se trata del miedo, la ignorancia y el orgullo. La bueno es que cada uno de ellos tiene su correspondiente atractor desbloqueante y que, aplicando las estrategias de mediación adecuadas, no resulta difícil lograr que fluya el diálogo y se alcancen acuerdos. Esto lo desarrollo con detalle en un libro, no obstante, la idea clave es que el líder mediador facilita reformulaciones creativas hasta ayudar a las partes en conflicto a encontrar maneras deseables de cooperar. El mediador ve lo que a ojos del implicado, muchas veces, está oculto. No dirige la atención hacia lo que una de las partes implicadas pide explícitamente -dinero, tiempo, atención, consideración, etc.-,  sino hacia la necesidad subyacente - seguridad, independencia, cariño, reafirmación, etc.-. Y lo hace porque es en este terreno dónde se construyen los acuerdos. La cuestión es no clavarse en la idea de que “si le doy al otro lo que quiere, salgo pierdiendo”, esa es una creencia limitante que aprendemos, a menudo, de niños y luego, si nos despistamos, nos encontramos aplicándola de adultos y entrando en un montón de conflictos.

Quien actúa desde el miedo, necesita, en realidad, empoderarse para recuperar seguridad; quien abusa de su poder, necesita dar sentido y significado a su autoridad; quien se siente insignificante, querrá sentir la afirmación y el reconocimiento de los demás… son sólo algunos ejemplos de necesidades que muy rara vez son expresadas abiertamente por quienes las padecen. Es tarea del líder mediador deshacer estos bloqueos, superando las distracciones y creencias limitantes que obstaculizan el dialogo y crean resistencia. Y, muy importante, un líder mediador ayuda a que las personas enfrentadas se escuchen auténticamente, se informen y exploren por si mismas estas diversas opciones, tomando después decisiones con autonomía. Así se va logrando una mutualización de la responsabilidad y alcanzando acuerdos parciales.

En definitiva, se trata de un liderazgo que resuelve conflictos ayudando a las partes implicadas a crecer a través de ellos. Es el tipo de liderazgo que las nuevas circunstancias nos llevan a adoptar, en realidad, necesitamos querer adoptar este tipo de liderazgo mediador.

Catalina Bernaldo de Quirós.

Mediadora y Pedagoga

Directora del Gabinete de Mediación “Co-Mediacion”

Más info en: www.liderazgomediador.com

Mediating Leadership

What is mediating leadership? Is it a style of leadership that is gaining importance at present? Personally, I became a mediator after investigating different leadership models and their sociocultural implications, so the connection between these two concepts, “Leadership” and “Mediation” is very natural to me. If it is love that moves the world in the direction that keeps it alive, it isn´t possible to conceive of a leadership that doens´t consider the needs and goals of the other.

Covid-19 has surprised by forcing all of us to get out of our comfort zones and creating stress and confusion about how we interact between ourselves. Suddenly, we must coexist in quarantine, work from home, reorganise ourselves with guardiaship, adapt schools and workplaces in accordance with security measures and, in general, our entire world now forces us to be more considerate. This has created a lot of conflicts at all levels, as it is necessary to make ongoing readjustments of a certain difficulty. Truly, this scenario is suitable for exercising mediating leadership that is able to lead people in confrontation from their own areas of conflict towards that zone of agreement where they share needs and objectives, and have dialogue to reach agreements. Moving from one zone to the other can seem impossible in the eyes of those involved, however, it is surprising to see how the blockages can be overcome with the help of an impartial third party that, with contextual and emotional intelligence manages to do two essential things: the first, help to understand each of the parties in the confrontration, how they think and act differently, and secondly, help them to visualise the conflict already resolved and their achieved objectives, having cooperated mutually.

It is surprising to what extend beliefs can end up blinding people. Often, an innovative and creative solution that is within perfect reach of whoever may need it, goes unnotived or is ruled out due to ignorance, fear or pride. With experience, I have been able to see that, in almost all cases, communicative blockages are based around three liabilities that I like to call “FIP” (or “MIO” in Spanish, which also means “mine”) which represent the burdens. They are fear, ignorance and pride. The good thing is that each of them has its corresponding unlocking attractor and that, by applying the right mediation strategies, it isn´t difficult to manage to get dialogue to flow and reach agreements. I develop this in detail in a book, however, the key idea is that the mediator leader facilitates creative reformulations to help the parties in conflict to find desirable ways of cooperating. The mediator sees what, in the eyes of the person involved, is often hidden. They don´t direct their attention towards what one of the parties explicitly requests -money, time, attention, consideration, etc.-, but rather towards the underlying need -security, independence, affection, reaffirmation, etc.-. And they do so because it is in this territory where agreements are built. The issue is to not get stuck to the idea that “If I give the other person what they want, I lose”, that is a limiting belief that we learn, often as children and the, if we lose track, we find ourselves applying it as adults and entering into a lot of conflicts.

Those who act out of fear, in reality need to be empowered in order to regain security; those who abuse power, need to give sense and meaning to their authority; those who feel insignifcant, will want to feel the affirmation and recognition of others... these are just some examples of needs that are rarely expressed openly by those who suffer them. It is the task of the mediating leader to undo these blockages, overcoming the distractions and limiting beliefs that hinder dialogue and create resistance. And very importantly, a mediating leader helps people in confrontations to authentically listen to one another, inform one another and explore these different options themselves, to then take decisions autonomously. Thus, responsibility is shared and partial agreements are reached.

Ultimately, this is leadership that resolves conflicts by helping the parties involved to grow through them. It is the type of leadership that the new circumstances lead us to adopt, in reality, we need to want to adopt this type of mediating leadership.