En primer lugar, neutralidad. La persona que media, lo hace siempre desde la imparcialidad. Es alguien externo a la organización o está mentorizado por un mediador externo, lo cual genera confianza y ayuda mucho a que las personas en conflicto se expresen con mayor libertad y honestidad.

En segundo lugar, discreción. La mediación, en todos los casos, es un proceso totalmente confidencial. Por ejemplo, en el caso de las mentorías que hago en remoto a empleados que dirigen y gestionan equipos de personas, yo les voy indicando cómo tienen que implementar el procedimiento sin necesidad, realmente, de conocer yo las identidades -los nombres- de los implicados en el conflicto.

La mediación cabe en procesos de cambio de lo más diverso, desde grandes transformaciones, ya sea por escisiones o fusiones, hasta conflictos por desacuerdos en temas de horarios o vacaciones. Hay tantas posibilidades de conflicto, como personas.

En general, podemos decir que las situaciones en las que conviene aplicar mediación dentro del ámbito organizativo son todas aquellas en las que deseamos prevenir escaladas, bien por acoso o bien por abuso de poder. Si desatendemos dichas dinámicas, se traducen rápidamente en problemas mayores de absentismo, baja productividad o presentismo, entre otras. En todos los casos, recurriendo a la mediación, se obtiene una alta rentabilidad en términos tanto económico como emocionales. Y, desde luego, se evita o reconducen los desenlaces por la vía judicial.

En síntesis, cuando hablamos de mediación, estamos hablando de eficiencia, agilidad y de mejora del clima laboral logrando involucrar a los trabajadores en la solución constructiva de sus problemas. Transformar la perspectiva frente al conflicto permite verlo como una oportunidad. Con ello, conseguimos reducir globalmente los costes del conflicto, las bajas, las ausencias, la falta de motivación, la baja productividad o la rotación de personal. El clima laboral mejora al neutralizarse discusiones, conversaciones de terceros y esos rumores que generan tanta crispación si se mantienen en el tiempo. Además, en todos los casos, como resultado de un proceso de medición, es posible generar un Protocolo Preventivo a futuro, que luego queda funcionando para sostener y reforzar los acuerdos alcanzados.

En definitiva, recurriendo a tiempo a un mediador para facilitar procesos de cambio organizacional, resolvemos el problema al tiempo que contribuimos a que se vaya normalizando la expresión pacifica de las tensiones y su transformación en interacciones creativas y productivas.

Más información en www.liderazgomediador.com

Catalina Bernaldo de Quirós 

Responsable Unidad Mediación Quironsalud Marbella, Directora “Liderazgo Mediador, Formación”, y Gabinete de Mediación “Co-Mediación”. Experta en resolución de conflictos aplicando Mediación y Mental Coach, sesiones de Coaching

T: +34 692250336

www.liderazgomediador.com

cb@co-mediacion.com

When to turn to mediation to facilitate processes of change?

• Hiring a mediator is of interest to help to manage transformations that affect employees or clients, and in particular it offers two major peculiarities:

  Firstly, neutrality. The person who mediates always does so with impartiality. They are someone from outside the organisation or who is mentored by an external mediator, which generates trust and really helps people in conflict to express themselves with greater freedom and honesty.

Secondly, discretion. In all cases, mediation is a completely confidential process. For example, in the case of the mentorships that I do remotely for employees who lead and manage teams of people, I instruct them how they should implement the procedure without the need for me to really know the identities -the names- of those involved in the conflict.

Mediation can be used in the most diverse range of change processes, from major transformations, whether divisions or mergers, to conflicts over disagreements on matters regarding timetables or holidays. There are as many possibilities for conflict as there are people.

In general, we can say that situations in which it is advisable to apply mediation within the organisational sphere are all those where we want to prevent escalation, either through harassment or the abuse or power. If we neglect these dynamics, they can quickly result in greater problems of absenteeism, low productivity or presenteeism, among others. In any case, by using mediation, high profitability is achieved in both economic and emotional terms. And, of course, it prevents or redirects outcomes from going down the judicial pathway.

In short, when we talk about mediation, we are talking about efficiency, agility and an improvement of the working climate managing to involve workers in the constructive solution of their problems. Transforming the perspective of a conflict makes it possible to see it as an opportunity. Thus, we manage to reduce the overall costs of the conflict, leave, absences, lack of motivation, low productivity, and the rotation of staff. The working climate improves by neutralising arguments, the conversations of third parties, and those rumours that create so much tension if they are maintained over time. Also, in all cases, as the result of a mediation process, it is possible to create a future Preventive Protocol, that is then left working in order to sustain and strengthen the agreements reached.

Ultimately, by turning to a mediator on time in order to facilitate organisational change processes, e resolve the problem while contributing to normalise the peaceful expression of tensions and their transformation into creative and productive interactions. More information at

www.liderazgomediador.com

More information: www.liderazgomediador.com