Si un trabajador impugna su despido laboral, es obligatorio acudir a conciliación previa, con el fin de que las partes lleguen a un acuerdo y evitar el juicio.

En el caso de que sea un despido que puede ser declarado nulo porque su empleado se encuentra en una situación especialmente protegida (por ejemplo, se trata de una embarazada, o de un trabajador que tiene la jornada reducida por guarda legal), suele ser preferible llegar a un acuerdo en el acto de conciliación. Piense que si hay juicio y gana su empleado, usted no podrá solventar el problema pagando una indemnización: deberá readmitirlo y pagarle los salarios de tramitación (los salarios devengados durante el pleito).

Cuando el despedido es un representante de los trabajadores, también le interesa el acuerdo. Si el despido se declara improcedente, la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde a él, y en ambos casos con salarios de tramitación.

Otro caso en el que deberá valorar positivamente un posible acuerdo, es si se trata de un despido objetivo. En ese caso puede plantearse un despido con una indemnización superior a 20 días de salario por año de servicio pero inferior a 33. De otro modo, si va a juicio y el despido es improcedente, deberá abonar la máxima indemnización.

Por último, el pacto previo también puede interesar si ha despedido a un empleado en IT (Incapacidad Temporal). Algunos tribunales están declarando nulos los despidos de este tipo.

Lógicamente, las consideraciones anteriores ceden si usted dispone de pruebas sólidas sobre la infracción cometida por el trabajador (por ejemplo, si dispone de grabaciones que acreditan que hurtó dinero o bienes de la empresa). Si se trata de una infracción muy grave (es decir, que justifica el despido), es muy probable que el juez acabe declarando que dicha medida es procedente, lo que le eximirá de pagar cualquier tipo de indemnización.

En caso de que el conflicto no derive de un despido sino de una reclamación de cantidad, verifique si puede dar lugar a otras demandas “en cascada” (porque hay empleados en la misma situación que esperan a ver si esa reclamación prospera). Si es así, valore la opción de no cerrar ningún acuerdo y esperar a la sentencia.

Su empresa está obligada a acudir al acto de conciliación, aunque ya tenga claro que no quiere llegar a ningún acuerdo. Si no lo hace, podrán imponerle una multa de entre 180 y 6.000 euros. Además, si la sentencia es favorable al trabajador, deberá pagar los honorarios de la otra parte.

Nuevo artículo de Contasult